Perante uma crise que coloca as pessoas no centro das preocupações, o trabalho e, em particular, a sua humanização, assumiu uma relevância central na agenda das empresas e dos líderes. Apesar da aceleração de tendências causadas pela pandemia da Covid-19, ocorreu também uma mutação das perspetivas de evolução do trabalho que, apesar de mais digital, deverá tornar-se também mais humano.

A conclusão está no Estudo Deloitte ‘Humanizar o Futuro do Trabalho’ que analisa a realidade atual e futura do trabalho em Portugal, não só para os cerca de 30% de funções elegíveis para trabalho remoto, mas para as diferentes tipologias de funções que não têm hoje essa possibilidade.

Se fenómenos como a transformação digital ou a automação já pontuavam na maioria dos estudos de tendências a verdade é que esta crise levou a uma maior relevância dada à componente humana das empresas, ou seja, os seus colaboradores. Com este estudo a Deloitte pretende partilhar uma visão integrada das medidas adotadas e dos desafios futuros para a transformação e humanização do trabalho, tendo em consideração as particularidades dos diferentes arquétipos de funções.

A pesquisa da Deloitte identifica para um conjunto de 4 arquétipos de funções (“operações”, “atendimento presencial a cliente”, “em movimento”, e “no escritório”), os desafios com que as empresas nacionais se depararam no início da pandemia, a forma como os têm vindo a resolver e o que consideram ser os desafios futuros para cada arquétipo.

Estes grupos resultam de uma agregação de funções que, pela natureza das suas atividades, dependência das instalações físicas e tecnologia associada ao posto de trabalho, interação com o cliente e estilo de colaboração, podem ser entendidos como arquétipos.

O ‘Arquétipo Operações’, que inclui as funções desempenhadas no local de trabalho (fábricas, armazéns, construtoras, laboratórios, entre outras) representa 20 a 40% da força de trabalho em Portugal. Como resposta para garantir a adaptação à situação de pandemia, os desafios prendem-se essencialmente com a saúde e segurança dos colaboradores, uma vez que enfrentam um maior risco de exposição ao vírus no local de trabalho, incluindo na jornada de e para o local de trabalho.

No ‘Arquétipo Atendimento Presencial a Cliente’ que inclui funções que têm contacto direto com os clientes, implica um local fixo de trabalho e uma grande interação pessoal, tanto com outros colaboradores como com clientes (funções em lojas, supermercados, cuidados de saúde, cafés, entre outras) e representam 20 a 30% da força de trabalho em Portugal.

O ‘Arquétipo Em Movimento’ engloba as funções que envolvem uma constante, ou muito frequente, movimentação, como serviços de transporte, entrega, instalação/reparação/ manutenção, força de vendas, entre outros. Estas funções apresentam baixa dependência das instalações físicas da empresa mas elevada necessidade de interação com o cliente, o que se traduz num reduzido a médio potencial de transição para um modelo remoto. Representa 10 a 20% da força de trabalho.

Por fim, a minoria de funções que podem ser desempenhadas à distância em teletrabalho, o ‘Arquétipo No Escritório’, que representa entre 20 a 30% da força de trabalho e que enquadra todos os colaboradores de funções corporativas como Recursos Humanos, Finanças, TI, etc., com baixa dependência das instalações físicas da empresa e baixa necessidade de interagir pessoalmente com as equipas, clientes, fornecedores e restantes stakeholders, pelo que têm elevado potencial de desempenhar as suas funções remotamente.

No momento zero, em que as empresas foram confrontadas com desafios inesperados, apesar da maioria não se encontrar preparada para os endereçar, houve uma reação rápida e eficaz. As ações de resposta à crise centram-se então em medidas transversais como: Criação de Gabinetes de resposta à Covid-19; Ativação de iniciativas de comunicação corporativa para transmitir orientações globais; Reforço da comunicação; Monitorização do estado de saúde (testes à Covid-19, medição da temperatura à entrada das instalações, acompanhamento e aconselhamento de casos em vigilância e monitorização comportamentos de risco), entre outras medidas de controlo e mitigação.

Como desafio futuro será, segundo o estudo, transversal a todos os arquétipos a aposta no reskilling & upskilling uma vez que a pandemia acelerou a digitalização de processos sendo assim necessário acompanhar a automação e a digitalização através de investimento na literacia digital dos profissionais, investimento na formação e upskill tecnológico dos profissionais de acordo com oportunidades de transformação e inovação identificadas e incorporação de novas funções nas estruturas com necessidades reforçadas pela transformação digital (e.g., funções de cyber security e inovação).

O futuro do trabalho passará, também, por uma revisão dos modelos de gestão de talento. As empresas analisadas no estudo afirmam a necessidade de rever os modelos de gestão de capital humano, embora considerem que deve aguardar-se por um momento de estabilização dos processos críticos de negócio. Será necessário: rever a Employer Brand Proposition; rever os modelos e formatos de gestão de desempenho; repensar os modelos de carreiras numa lógica multi-funcional e de maior flexibilidade; e rever abordagem aos modelos de contratação e a mecanismos de partilha de pools de talento dentro da organização.

De acordo com Diogo Santos, Partner da Deloitte, “a pandemia conduziu não só a uma aceleração, mas também a uma mutação do futuro do trabalho. Queremos com este estudo que sirva de apoio aos líderes organizacionais para identificarem e planearem ações concretas 3 que lhes permitam gerir melhor as suas pessoas e obter maior valor daquele que é o seu ativo mais precioso”, diz.

Para mais informação, consulte o estudo Future of Work da Deloitte aqui.

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