O período experimental no trabalho é uma excelente forma tanto para o trabalhador perceber se a empresa e as funções se enquadram naquilo que pretende, como para a entidade empregadora poder avaliar as competências do trabalhador durante este período e se este tem o perfil pretendido para o cargo em questão.

No entanto, em alguns casos, o período experimental pode acabar por não ser exercido segundo as normas impostas pelo Código do Trabalho, visto existir alguma facilidade na denúncia dos contratos durante este período. Por isso, se está à procura de um novo emprego ou vai celebrar um novo contrato, é importante que esteja informado sobre o que diz a legislação sobre o período experimental.

O período experimental é obrigatório?

Embora a maioria das entidades empregadoras estabeleçam nos contratos um período experimental, não existe nenhuma obrigação para a aplicação deste tempo, desde que as duas partes acordem o mesmo por escrito.

No entanto, é importante perceber que o período experimental no trabalho pode ser bastante vantajoso para as duas partes envolvidas. Isto porque ao longo desse período, tanto o empregador como o trabalhador podem fazer uma avaliação sobre os prós e contras de dar continuidade ao contrato. Se no final do tempo à experiência existir vontade de manter o vínculo, pode-se continuar. Mas se não houver, todos os procedimentos para uma desvinculação ficam mais fáceis.

Existe ainda a possibilidade de, em algumas situações, o tempo ser menor do que aquele que está estabelecido como referência na legislação.

O período à experiência é igual em todos os tipos de contratos de trabalho?

Não. Existem diferentes períodos definidos consoante os cargos, profissões e tipos de contratos que vão ser celebrados entre as empresas e os trabalhadores. É ainda importante realçar que existiram alterações recentes à legislação que abrangem o período experimental, através da Lei n.º93/2019, de 4 de abril, que modificaram o tempo de duração em alguns casos específicos.

Atualmente, num contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental deve ser de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores. No entanto, aqueles que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que tenham que ter uma qualificação especial, o período experimental é de 180 dias. O mesmo se aplica a todos os trabalhadores que desempenhem funções de confiança, mas também para os jovens que estejam à procura do primeiro emprego. Para além disso, aos desempregados de longa duração também pode ser imposto um período à experiência de 180 dias. Aos trabalhadores com contratos de trabalho por tempo indeterminado que vão exercer cargos de direção ou quadro superior, pode-lhes ser imposto um período experimental de 240 dias.

Já nos contratos de trabalho a termo, o período experimental pode ser de 30 dias, caso a duração do vínculo seja igual ou superior a 6 meses. Nos contratos com uma duração inferior a seis meses ou a termo incerto com a mesma duração, o período experimental é de 15 dias. Por fim, se for celebrado um contrato em comissão de serviço, o período pode variar consoante o que foi estipulado por escrito no acordo. Contudo, este período não pode exceder os 180 dias.

As ações de formação contam para este período?

Segundo o Código do Trabalho, as ações de formação podem contar como período experimental, desde que não excedam metade da duração do tempo à experiência. É ainda importante salientar que a contagem deste período deve ser feita a partir do início da execução da prestação de trabalho.

E se faltar ao trabalho durante o período experimental?

Em termos de contagem para o período experimental não são considerados os dias em que os trabalhadores faltem ao trabalho, mesmo que tenham justificação para tal. Da mesma forma, também não são contabilizados os dias que o trabalhador estiver de licença, de dispensa ou de suspensão de contrato.

O período experimental no trabalho conta para a antiguidade?

Sim. Se aceitar celebrar um novo contrato e lhe for imposto um período experimental, a contagem para a antiguidade é feita desde o primeiro dia. Por norma, este período é sempre contabilizado para efeitos de antiguidade, desde que seja prestado trabalho efetivo por parte do trabalhador.

E se a entidade empregadora não quiser dar continuidade ao contrato?

Em termos gerais, durante o período experimental em que não tenha sido acordado por escrito algo em contrário, qualquer uma das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa. No entanto, as regras mudam se o tempo de duração do período experimental for superior a 60 dias. Nestes casos, quando o trabalhador está à experiência há mais de dois meses, e a entidade empregadora não pretende que este continue na empresa, deve avisar previamente o trabalhador com 7 dias de antecedência do fim do período experimental. Já nos casos em que esse período tenha sido superior a 120 dias, a entidade empregadora deve fazer a denúncia do contrato com um aviso prévio de 15 dias.

Se a entidade empregadora pretender denunciar um contrato durante o período experimental, e a trabalhadora em questão estiver grávida, puérpera ou lactante, então esta deve comunicar no prazo de 5 dias úteis a contar da data da denúncia à entidade competente na área de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. O mesmo se aplica caso o trabalhador ou a trabalhadora estiverem a gozar de licença parental.

Tenho direito a receber algo se não ficar a trabalhar no final do período experimental?

Após a entidade empregadora denunciar o contrato de trabalho, o trabalhador tem sempre direito a receber as suas prestações vencidas, segundo as condições do seu contrato e da legislação estabelecida pelo Código do Trabalho.

Sempre que o período experimental for menor que 60 dias e não houver acordo em contrário, o trabalhador não tem direito a indemnização, mesmo que não tenha sido dado um aviso prévio. Nos casos em que este tempo à experiência é superior a 60 ou a 120 dias, e a entidade empregadora não cumprir o prazo do aviso prévio de forma total ou parcial, o trabalhador tem direito ao pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.

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